Por Bruno Barchi Muniz
Uma empresa de concessão de rodovias foi condenada a pagar uma indenização por danos morais de R$ 150 mil, juntamente com verbas trabalhistas, aos representantes do espólio de um ex-funcionário.
O trabalhador, que tinha leucemia, foi demitido de forma discriminatória, segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT1).
A empresa alegou que a demissão não foi discriminatória, mas o TRT1 considerou que a empresa tinha conhecimento da doença e não conseguiu provar que a dispensa não teria sido discriminatória.
A esse respeito, constou do julgamento a Súmula nº 443, do Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo a qual se presume discriminatória a dispensa do empregado portador de doença grave.
Assim, caberia à empresa comprovar que não praticou discriminação, prova esta que não realizou, no caso, no entendimento do Tribunal.
Nas palavras da relatora:
“Sublinhe-se que o entendimento do Tribunal Superior é no sentido de que o ônus da prova quanto à dispensa não discriminatória cumpre ao empregador, em razão do direito potestativo de resilição unilateral do contrato de trabalho, mediante iniciativa daquele. Sobremais, a doença que acometia o autor enquadra-se na hipótese de doença grave que suscita estigma e preconceito, razão por que se presume a dispensa discriminatória.”
Temos, aqui, dois direitos em sentidos opostos. De um lado, a empresa tem o direito de realizar demissões, conforme, inclusive, julgou de forma definitiva o Supremo Tribunal Federal (STF) recentemente.
De outro, surge o direito do empregado de não sofrer discriminação, inclusive para ocasião de dispensa.
Como ficou claro no julgamento, a linha é tênue e não existe “fórmula mágica” para hipóteses do tipo, devendo ser julgadas caso a caso.
Extraímos disso que as empresas devem privilegiar em seus quadros a manutenção de empregados em condição delicada, como no caso de doença grave, como forma de cumprimento, inclusive, de sua função social.
E, caso haja necessidade de dispensa de colaboradores nessa situação, será necessário processo interno mais específico e claro, com a demonstração de necessidade da empresa no ato, já que a prova de que não houve discriminação caberá à empresa.
Processos internos claros e regras de compliance seriam fundamentais para uma boa demonstração do caso nos Tribunais, sendo sempre recomendados às empresas, não só como forma de boa organização e transparência, mas, também, por ser fator de enorme economia empresarial.
Bruno Barchi Muniz – é advogado, graduado pela Faculdade de Direito da Universidade Católica de Santos, Pós-Graduado em Direito Tributário e Processual Tributário pela Escola Paulista de Direito (EPD), membro da Associação dos Advogados de São Paulo. É sócio-fundador do escritório Losinskas, Barchi Muniz Advogados Associados
