Norma amplia exigências sobre riscos psicossociais e coloca o RH no centro da gestão estratégica de saúde nas empresas
Por Alice Saúde
SÃO PAULO – Com a entrada em vigor das novas exigências da NR-1, que passam a incluir a identificação e gestão de riscos psicossociais no trabalho, o RH brasileiro vive um ponto de inflexão. Mais do que cumprir uma norma regulatória, as empresas têm agora a oportunidade de transformar a saúde, especialmente a psicossocial, em um ativo estratégico do negócio. Para a Alice, plano de saúde para empresas, além de compreender e aplicar a norma, as empresas podem aproveitar a oportunidade para ir além de uma obrigação legal e tratar a saúde de forma estratégica.
A atualização da NR-1 determina que empresas identifiquem, avaliem e gerenciem riscos psicossociais, além dos riscos físicos, químicos e biológicos já previstos anteriormente. As regras entram em vigor em maio de 2026 e se aplicam a todas as empresas com colaboradores sob regime CLT, independentemente do porte. A norma estabelece o que deve ser avaliado, mas não define como esse mapeamento deve ser feito, o que exige das organizações metodologias compatíveis com sua realidade, capazes de gerar decisões efetivas e, ao mesmo tempo, preservar a confidencialidade e a proteção dos dados dos colaboradores.
Riscos psicossociais impactam diretamente o negócio
Para Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, esse é justamente o ponto central do debate. “Riscos psicossociais têm impacto direto em absenteísmo, presenteísmo, rotatividade, engajamento e na performance dos colaboradores. Quando tratamos esse tema como algo subjetivo ou secundário, estamos ignorando riscos operacionais reais, que afetam a sustentabilidade do negócio”, afirma a executiva. Em 2025, mais de meio milhão de pessoas precisaram se afastar do trabalho por motivos de saúde mental, segundo dados do Ministério da Previdência Social. “Esse número mostra que não estamos falando de percepção, mas de impacto concreto. Se o impacto é mensurável, a gestão também precisa ser”, reforça.
Apesar do avanço representado pela NR-1, muitas empresas ainda podem cometer o erro de encarar o diagnóstico como ponto final. “Mapear riscos psicossociais é um passo importante, mas não resolve o problema por si só. O diagnóstico é a descrição do cenário. A entrega real começa quando o RH transforma esses dados em decisões, prioridades e ações consistentes”, ressalta Sarita. Na prática, o desafio está em lidar com múltiplos riscos ao mesmo tempo, evitar a dispersão em iniciativas desconectadas e garantir que os relatórios não fiquem restritos à área de RH.
Dados de saúde, personalização e liderança como ativos estratégicos
Na visão da executiva, dados precisam ser tratados como ponto de partida da gestão de saúde e não como um relatório que valida ações depois que elas já foram executadas. “É fundamental diferenciar o dado bruto da sua leitura no contexto da empresa e, principalmente, da decisão que será tomada a partir disso. Quando o RH entende onde está e onde quer chegar, consegue definir quais ações fazem sentido e quais indicadores realmente mostram progresso”, explica. Esse processo passa por aprofundar as análises, desdobrar os dados por áreas e perfis, cruzá-los com indicadores como engajamento, absenteísmo e uso do plano de saúde, além de qualificar essas informações com escuta ativa e conversas estruturadas.
Outro ponto crítico é abandonar a lógica de boas práticas universais. Cada empresa opera como um microcosmo, com cultura, modelo de liderança e dinâmicas próprias. “Campanhas pontuais ou ações simbólicas podem ter valor, mas não substituem uma gestão contínua e estruturada da saúde. Estratégias eficazes são aquelas desenhadas a partir do contexto real da empresa”, explica Sarita. Nesse processo, o papel das lideranças é decisivo. “O RH não consegue avançar sozinho. Lideranças precisam dar o exemplo, sustentar as mudanças no dia a dia e entender que cuidar de pessoas é parte essencial da estratégia do negócio”, acrescenta. Dados da pesquisa Pulso RH, da Alice, mostram que, quando líderes adotam bons exemplos de cuidado com saúde e bem-estar, há impacto direto no engajamento e na motivação dos times. Ao todo, 76% dos profissionais afirmam sentir orgulho de trabalhar em empresas nas quais as lideranças atuam como referência nesse tema versus 34,9% de quem não possui um gestor que fornece bons exemplos.
Cuidar da saúde deve ser parte da cultura
Na Alice, o cuidado com a saúde dos colaboradores sempre foi parte da cultura organizacional. Antes mesmo da atualização da NR-1, a empresa já acompanhava a saúde do time por meio de pesquisas internas e do Score Magenta, indicador proprietário que consolida diferentes dimensões de saúde e bem-estar. Com a nova norma, a companhia optou por complementar esse acompanhamento com uma metodologia internacionalmente validada de saúde e segurança do trabalho, o HSE-IT, cruzando os resultados com dados de absenteísmo, plano de saúde, clima organizacional e informações de governança. “Esse olhar multidimensional nos ajudou a entender não apenas onde estavam os riscos, mas também suas causas. A partir disso, foi possível construir um plano de ação objetivo, priorizando os pontos de maior impacto”, conta a executiva.
Para a Alice, a gestão de riscos psicossociais não se encerra em um ciclo único. “Riscos mudam com o negócio, com o contexto e com as pessoas. Por isso, o PGR precisa ser um instrumento vivo, com revisões frequentes e ajustes de rota ao longo do tempo”, diz Sarita. Nesse modelo, o RH atua como orquestrador da estratégia e guardião das métricas, enquanto líderes assumem corresponsabilidade pela execução e pelo exemplo cotidiano.
“A NR-1 não é apenas uma norma regulatória, mas um convite à maturidade da gestão de pessoas no Brasil. Ela ajuda a transformar diagnósticos informais em análises robustas, reduz vieses e engaja lideranças em decisões mais conscientes. Quando o RH assume essa agenda com método, dados e visão de negócio, saúde deixa de ser custo e passa a ser vantagem competitiva”, conclui a CHRO.
