Por Raphaela Cristina B. de Oliveira | LBM Advogados
O teletrabalho é reconhecido pela legislação trabalhista desde a reforma trabalhista em 2017, quando era definido como a prestação de serviços via ferramentas tecnológicas, realizada principalmente fora das dependências da empresa. Assim, o teletrabalho é um termo abrangente, incluindo o trabalho em casa ou qualquer outro local que não seja a sede do empregador.
A previsão legal para o teletrabalho aparece no artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que difere o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Em março de 2022 foi editada a Medida Provisória 1.108, que regulamentou o regime de teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto, em razão do regime adotado por diversas empresas em razão do lockdown instaurado pela pandemia de Covid-19.
O regime de trabalho remoto, também conhecido por teletrabalho, foi regulamentado de forma detalhada com a sanção da Lei 14.442 de 2022 no mês de setembro do ano corrente.
O parágrafo primeiro do mencionado dispositivo estabelece, ainda, que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Com a sanção da Lei 14.442, o teletrabalho pode ser reconhecido mesmo que o empregado compareça habitualmente à empresa para tarefas específicas. Ademais, a forma remota deve ser expressa no contrato de trabalho, mas sem necessidade de especificar quais serão as atividades realizadas.
As novas regras foram integradas no artigo 75-B na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em que se estabeleceu, em que foram dispostas as mudanças explanadas abaixo.
Atividades de telemarketing e de teleatendimento não podem ser consideradas como teletrabalho. Poderá, contudo, telemarketing ser feito através de teletrabalho e não nas sedes físicas do empregador, quando então serão aplicados os dispositivos previstos na CLT quanto ao teletrabalho.
O contrato para teletrabalho por jornada de trabalho é permitido. Nesse caso, o empregado se enquadra nas limitações de tempo de jornada da CLT. Desse modo, o empregado receberá salário pela jornada contratada e, caso a quantidade de horas legais ou contratuais seja superada, deverá ganhar as horas extras efetivamente realizadas.
No caso de prestação de serviço por produtividade, não se aplicam as limitações de jornada. Assim, aqueles que ganham por produção ou a cada tarefa realizada terão remuneração proporcional ao produto entregue, sem que seja estabelecida quantidade de horas legais ou contratuais, não havendo que se falar em horas extras.
Não se considera que o empregado esteja à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso quando usar equipamentos tecnológicos, softwares, ferramentas digitais, internet, utilizados para o trabalho, fora da jornada de trabalho, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Patrão e empregado podem estabelecer, por acordo individual, os horários e meios de comunicação para o trabalho, desde que seja assegurado o repouso.
Caso o empregado remoto queira trabalhar fora do local decidido em contrato, o empregador não precisa custear eventual retorno ao regime presencial. A disposição garante aos empregadores segurança jurídica ao implementar o teletrabalho, sem que ocorram custos adicionais de deslocamento do trabalhador.
Na distribuição de vagas em teletrabalho, devem ter preferência os empregados com filhos menores de quatro anos e aqueles com deficiência, a fim de promover o bem-estar e diminuir as desigualdades sociais.
Para o trabalhador, valem as leis e acordos sindicais do local onde fica o estabelecimento em que é lotado. Assim, é possível identificar o sindicato que representa o trabalhador em regime de teletrabalho, bem como o acordo coletivo aplicável e demais rotinas do dia de trabalho.
O teletrabalho passa a ser permitido para estagiários e aprendizes. Contudo, o empregador deverá se atentar e observar as determinações da lei de estágio, principalmente a contratação tripartite, envolvendo a entidade escolar e o acompanhamento pelo supervisor responsável, que poderá adotar o meio de comunicação mais adequado, podendo, inclusive, marcar reuniões presenciais.
Por fim, foi previsto que o trabalhador contratado no Brasil, mas que trabalhe no exterior, não estará sujeito às possíveis mazelas de um país que não tenha estrutura jurídica trabalhista adequada, devendo então, ser aplicadas as normas brasileiras.
As inovações na legislação trabalhista referente ao teletrabalho eram mais do que necessárias, visto que a modalidade laboral vem sendo adotada cada vez mais nos dias atuais, de forma que trouxe esclarecimentos e complementos quanto ao tema, trazendo segurança jurídica tanto para os empregados como para os empregadores.
Raphaela Cristina B. de Oliveira – é advogada, graduada pelo Centro Salesiano Unisal de Lorena, Pós-Graduada em Direito Processual Civil pela Instituto Damásio de Direito da Faculdade Ibmec SP e Pós-Graduanda em Direito e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário pela Universidade Estácio de Sá. É advogada associada no escritório Losinskas, Barchi Muniz Advogados Associados – www.lbmadvogados.com.br
